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6六西格瑪管理的基本原則是經濟性。最大限度降低成本，節約資源，降低風險，提高客戶滿意度，為股東創造效益，為社會創造價值。

6Sigma管理應從質量成本分析入手，分析質量成本占銷售額的比例，尋求改進措施。根據質量成本分析PAF模型，不合規成本的降低是我們6Sigma項目取得突破的關鍵。如浪費、報廢、返工/返修、測試和檢驗費用(不合格原因分析)、客戶投訴、退貨等。，劣質成本存在于企業的各個層面，包括加班過多、現場服務支出過多、文檔延遲、缺乏對現狀的跟蹤、報價或結算錯誤、不能按時完成銷售訂單、不必要的快遞、人員頻繁流動、客戶補償、產品開發失敗、計劃延遲(生產安排脫節

6Sigma質量要求最大化客戶滿意度。顧客滿意度最大化和資源成本最小化似乎是一個矛盾的統一體。但是，在任何時候，顧客滿意度的最大化對組織來說都是極其重要的，這在很大程度上決定了每個組織的市場份額和利潤水平，因此也決定了組織的生存和發展。所以，只有找到客戶滿意度和資源成本的臨界點，才有收益。滿意度越高，資源成本越高。

為什么要注重質量？企業選人重要還是培養人重要？微軟的觀點:微軟員工的成功主要是因為先天的智慧而不是經驗的積累。微軟在招聘時注重的是挑剔的眼光而不是后期的經驗。人力資源管理的目的:崗位與人的匹配，關注的重點從過去單純關注崗位，要求人盲目滿足崗位的要求，轉變為追求人與崗位的特征匹配，從而提高員工的適崗率。在選對人的前提下培養人。選人比育人更重要——選什么樣的人(快速掌握新知識的能力、只用片刻思考就能提出尖銳問題的能力、找出不同知識領域之間關系的能力、集中注意力的能力、注重實際想法、善于表達、勇于面對挑戰、反應迅速的能力)。

勝任力是驅使員工產生優秀工作績效的人格特征的集合，是知識、技能、人格和內驅力，可以用不同的方式表現出來。素質是判斷一個人是否勝任某項工作的出發點，是決定和區分績效好壞的個人特質。質量與績效密切相關，尤其是高績效水平，質量的差異最終體現在工作績效的差異上。質量績效與某些情境因素有關，具體來說，這些情境因素包括具體的工作角色、工作性質、職責、組織環境、企業文化、管理風格等。不同的崗位對素質的要求不同，同樣的素質在不同的崗位上發揮的作用也不同。高質量不一定帶來高性能。素質的本質和基礎是個體特征的綜合表現，包括內在心理現象、心理過程的素質特征和外在行為特征。因此，質量的立足點是個體特征，在質量研究中經常使用心理學的方法和手段。心理現象的復雜性及其與環境的相互作用使質量研究變得困難。

人力資源管理的重點是績效，所有關于質量的研究都是基于員工個人績效、團隊績效和組織績效的提升。組織績效、團隊績效和個人績效與組織戰略、競爭優勢和核心競爭力密切相關。因此，心理學在人力資源管理素質研究中的應用應該是作為工具而不是目的。研究應在企業戰略的框架下進行，并結合組織內外的生存和發展環境。業績的不同源于質量的不同，所以質量必須是可衡量的，有等級的。素質的類型不同，表現的程度也不同。人們可以通過各種方法和手段對質量進行識別、評價和分級。

質量的因素有哪些？這些因素如何決定個人的素質，從而影響工作績效？

指運用知識以結構化的方式完成特定工作的能力，即掌握特定領域所需的技術和知識。

指人格和身體特征對環境和各種信息的持續穩定的行為特征。素質和動機可以預測一個人在長期無人監督下的工作狀態。

指在某一特定領域(如成就、親和力、影響力)自然而持久的思想和偏好，會驅動、引導和決定一個人的外在行動。

個人在工作中的表現水平是由五個素質層次的綜合因素決定的。既有容易感知的知識、技能和行為，也有難以發掘和感知的潛力。再者，“水面之上”的知識技能只是冰山一角，更大的潛在素質“水面之下”對績效起著更大的決定性作用。天行健咨詢認為，六西格瑪是企業走向精細化科學管理的一個質量目標，而這個質量目標只有通過企業內各部門的共同努力才能實現。為了實現六西格瑪管理，我們應該提高員工的素質。六個西格瑪= 3.4個錯誤/百萬次機會，意味著優秀的管理、強大的競爭力和忠誠的客戶。

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